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Defined Benefit Vs. Defined Contribution Retirement Plans

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Ich habe seit langer Zeit keinen 101 Artikel oder Ruhestandsartikel mehr gemacht - also lasst uns zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen.

Die meisten von uns haben die Begriffe "beitragsorientierter Plan" oder "leistungsorientierter Plan" schon vorher gesehen - normalerweise auf einem Arbeitsangebot oder einer Erklärung der Vorteile.

Ich nehme an, dass die meisten wissen, dass diese unheimlich ähnlich klingenden Begriffe Formen der Altersvorsorge sind, aber nicht viel mehr als das.

Was genau sind sie? Wie unterscheiden sie sich? Und was sind die Vor- und Nachteile von jedem?

Als Arbeitssuchender, der Angebote vergleicht, ist es wichtig zu wissen, was beides ist, so dass Sie die Leistungen verstehen und vergleichen können und gegebenenfalls eine Nicht-Ruhestandsvergütung aushandeln können.

Als Arbeitnehmer ist es in Ihrem besten Interesse zu verstehen, welche Art von Ruhestand Plan (s) Sie haben und wie Sie sie während Ihrer Zeit bei diesem Arbeitgeber am besten nutzen.

Schauen wir uns also beide genauer an:

Leistungsorientierte Pläne

Definition: Ein leistungsorientierter Pensionsplan wird häufiger als "Rente" bezeichnet. Defined Benefit Plans bieten automatische Auszahlungen im Ruhestand auf vorher festgelegten Ebenen basierend auf einer Formel, die oft berücksichtigt Ihr Gehalt und Beschäftigungsjahre. Andere Modelle beinhalten eine Auszahlung basierend auf Ihrem durchschnittlichen Gehalt während der letzten paar Dienstjahre. Im Allgemeinen gilt: Je länger Sie arbeiten und je mehr Sie verdienen, desto höher ist Ihre Rentenauszahlung. Der Schwerpunkt bei leistungsorientierten Plänen liegt auf der leistungsorientierten oder zukünftigen Auszahlung.

Zweck: Abgesehen davon, dass es sich um eine attraktive Leistung für Arbeitnehmer handelt, dienen mitarbeiterfinanzierte leistungsorientierte Pläne dem Zweck, die Mitarbeiterbindung zu fördern. Wenn Sie einen attraktiven Pensionsplan und eine langfristige finanzielle Perspektive haben, sind Sie viel eher bei einem Arbeitgeber, der einen Plan anbietet, als bei einem anderen, der nicht gleich ist.

Popularität: Die Popularität von leistungsorientierten Plänen hat sich schnell verringert. 28% der Arbeitnehmer in den USA haben Zugang zu einem leistungsorientierten Plan. Davon nehmen 83% teil. Dies ist stark verzerrt gegenüber Regierungsmitarbeitern und großen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. 86% der staatlichen und lokalen Regierungsmitarbeiter haben weiterhin Zugang zu leistungsorientierten Plänen.

Leistungen: Wenn sie wie versprochen zuverlässig geliefert werden, sorgen die leistungsorientierten Pläne dafür, dass das Rentensystem nicht mehr im Ruhestand ist. Ein Mitarbeiter weiß, was er bekommt, er wird von professionellen Anlegern verwaltet, und es sind weder Anlagekenntnisse noch Sorgfalt erforderlich, die beide in der Regel von einzelnen Anlegern in Kürze abgewickelt werden. Da leistungsorientierte Pläne zugunsten von Barauszahlungen in Ungnade fallen oder gehandelt werden, werden wir immer mehr Rentner mit wenig Geld sehen, um ihre Bedürfnisse zu decken. Außerdem - es ist kein Beitrag erforderlich - keine Notwendigkeit, eine Kürzung Ihres Gehalts zu investieren und auf das Beste zu hoffen. Ein weiterer Vorteil ist, dass diese Mittel nicht für die Auszahlung von Mitarbeitern bis zu einem festgelegten Rentenalter zur Verfügung stehen - so sind sie vor vorzeitigem Rückzug und Missbrauch geschützt.

Nachteile: Defined Benefit Plans erfordern oft ein Mindestmaß an Arbeitnehmerservice, um diesen Arbeitnehmer "unverfallbar" zu machen. Dies bedeutet, dass sie, wenn sie das Unternehmen vor der Übertragung verlassen, keine Auszahlungen erhalten.

Wie wir in der letzten Zeit gesehen haben, werden die Auszahlungen für leistungsorientierte Pläne gekürzt, weil viele schlecht verwaltet wurden. Viele Arbeiter haben jahrzehntelange Zeit mit einer Firma verbracht, nur um zu sehen, was wie eine 100% ige Garantie dafür aussieht, dass Auszahlungen in Pennies für den Dollar landen.

Private Arbeitgeber-Pensionspläne werden von der Pension Benefit Guaranty Corp (PBGC) bis zu einem bestimmten Dollarbetrag (der nicht immer so hoch ist wie versprochen, mit Auszahlungsbeschränkungen) gesichert, und Arbeitgeber müssen Versicherungsprämien in das Programm einzahlen. Seltsamerweise haben öffentliche (staatliche) Rentenpläne nicht die gleiche Unterstützung durch die PBGC, so dass sie einer größeren Gefahr von reduzierten Leistungszahlungen ausgesetzt sein könnten. Zeuge der Detroiter Bankrott.

Geschichte: Die meisten Arbeitgeber haben einmal einen leistungsorientierten Plan angeboten, aber in den letzten Jahren wurden sie angegriffen. Private Arbeitgeber, die sie einst als ein Mittel zur Bindung von Mitarbeitern ansahen, sahen sie nun als Bedrohung an, da sie extrem kostspielig werden können, wenn die Marktleistung leidet. Sie sehen sie auch wegen ihrer zunehmenden Seltenheit als ein einfaches Kostensenkungsziel an - es ist kein Wettbewerbsnachteil mehr, sie nicht den Mitarbeitern anzubieten.

Weitere Hinweise: Sozialversicherung ist eine Art leistungsorientierter Plan (Steuern werden technisch nicht als Beiträge betrachtet). In gewisser Weise hat jeder, der in den Vereinigten Staaten an einem Einkommen teilnimmt, mindestens einen leistungsorientierten Plan, an dem er teilnimmt. Sozialversicherung erfordert 6,2% Angestellter und 6,2% Arbeitgebersteuer auf bis zu einem Maximum der ersten $ 128,400 Einkommen (2018).

Definierte Beitragspläne

Definition: Ein beitragsorientierter Plan ist eine Art von Altersvorsorgeplan, bei der eine Einzelperson, ein Arbeitgeber oder beide Mittel beisteuern - ohne versprochene Auszahlung zukünftiger Mittel. Zu den gemeinsamen beitragsorientierten Plänen gehören vom Arbeitnehmer gesponserte 401Ks, Roth 401Ks und 403Bs. Herkömmliche IRAs und Roth IRAs sind Beispiele für beitragsorientierte Pensionspläne (IRA).

Während der Schwerpunkt von leistungsorientierten Plänen auf der Auszahlung liegt, liegt der Schwerpunkt bei beitragsorientierten Plänen auf dem Beitrag (über Mitarbeiter oder Arbeitgeber über ein 401K-Match) - und dies ist das unterscheidende Merkmal zwischen beiden. Zweitens besitzen Einzelpersonen die Mittel, sobald sie beigetragen haben. Und im Gegensatz zu Renten können Sie beitragsorientierte Pläne mitnehmen, wenn Sie einen Arbeitgeber verlassen.

Zweck: Beitragsorientierte Pläne sind verfügbar, um Einzelpersonen Zugang zu gegenwärtigen oder zukünftigen steuerbegünstigten Altersguthaben zu gewähren. Wenn sie von einem Mitarbeiter gesponsert werden, werden sie als Wettbewerbsvorteil angeführt.

Popularität: Leider haben nur 59% der Bevölkerung Zugang zu einem beitragsorientierten Plan. Und nur 40% der Bevölkerung sind beteiligt. Dies ist ein riesiges Problem, wenn man bedenkt, dass die leistungsorientierten Pläne des privaten Sektors aussterben und es legitime Bedrohungen für die Sozialversicherung gibt.

Leistungen: Bei ordnungsgemäßer Nutzung und ordnungsgemäßer Verwaltung können die beitragsorientierten Pläne den Einzelnen die Möglichkeit bieten, erhebliche, in seinem Besitz befindliche Altersguthaben zu sparen. Die Vorteile können nicht zu einem späteren Zeitpunkt gekürzt werden - mit anderen Worten - was Sie auf dem Konto haben, gehört Ihnen. Damit steht Ihnen viel Freiheit zur Verfügung, um die Fonds so zu verwalten, wie Sie es für richtig halten.

Nachteile: Mit Freiheit kommt Verantwortung (oder deren Fehlen). Wie hervorgehoben wurde, obwohl 401Ks das primäre Fahrzeug mit definierten Beiträgen geworden sind, nehmen nur 40% der Bevölkerung an einem teil. Die Teilnahme ist nicht obligatorisch. Und wenn Menschen / Arbeitgeber nicht gezwungen sind, Geld für die Zukunft beiseite zu legen, tun sie dies normalerweise nicht. Selbst wenn sie dies tun, hängt der Erfolg dieser Pläne von den Renditen der Investitionen ab, die in ihnen ausgewählt werden. Da die meisten Anleger nicht verstehen, wie sie investieren sollten, besteht ein großes Potenzial für die Misswirtschaft von Fonds. Wenn es schlecht verwaltet wird, könnte das Ergebnis wenig oder keine Einsparungen für den Ruhestand sein. Es besteht auch die Möglichkeit des vorzeitigen Rückzugs (häufig besteuert und bestraft) und der Missbrauch von Mitteln für Nicht-Ruhestandszwecke.

Geschichte: Beitragsorientierte Pläne in Form von 401K gab es bis Anfang der 1980er Jahre nicht. 401Ks wurden ursprünglich dem IRS-Code hinzugefügt, um Unternehmen die Möglichkeit zu bieten, hochrangigen Führungskräften zusätzlich zu ihren leistungsorientierten Renten zusätzliche Ruhestandsleistungen anzubieten. Ironischerweise haben sie die Renten ersetzt.

Weitere Hinweise: Es gibt festgelegte 401K maximale Beiträge (403B sind identisch) und IRA maximale Beiträge, wie vom IRS definiert.

401K sind nicht die größten, aber es gibt Möglichkeiten, zu optimieren, zu verbessern und das Beste aus ihnen herauszuholen.

Altersvorsorge Vergleich Diskussion:

  • Haben Sie einen leistungsorientierten Plan, einen beitragsorientierten Plan oder beides? Welche Art von Arbeitgeber haben Sie (d. H. Privat, Regierung)?
  • Was sind die Merkmale von jedem?
  • Hätten Sie lieber einen leistungsorientierten oder beitragsorientierten Plan, wenn Sie die Wahl hätten? Warum?

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